乾成研究 | 劳动合同——调岗降薪的法律规定和案例分析

随着我国经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，为了适应市场变化和提升自身竞争力，企业采取人力资源手段，对劳动者的工作岗位和薪酬进行调整的现象屡见不鲜。然而，调岗降薪作为企业管理中的敏感环节，其合法性、合理性及透明度直接关系到企业的稳定发展和劳动者的切身利益，稍有不慎，便可能会引发劳动争议。届时企业不仅面临着经济赔偿风险，企业凝聚力和企业形象也将受损。

因此，对于企业来说，遵循劳动法的合规要求，不仅是规避法律风险、维护企业声誉的必要之举，更是构建和谐劳动关系、激发员工工作潜能、保证企业长远稳健发展的重要抉择。下面将结合我国的法律法规和司法实践案例，深入剖析企业在何种情况下有权实施调岗降薪，并明确调岗降薪的合理界限。

调岗降薪本质上是劳动合同的变更行为，用人单位与劳动者协商一致变更劳动者工作岗位和工作报酬，是最为合规、风险最小的变更方式。根据《劳动合同法》第三十五条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，双方合意变更需要劳动者和用人单位“协商一致”，且形式上需要满足“采用书面形式”或“已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月”。

值得注意的是，在双方未达成明确协商一致情况下，仅凭劳动者实际履行超过一个月的行为，并不能自动视为劳动者已同意变更。例如，在某公司与吕某等劳动争议纠纷案中，虽然吕某已经实际工作超过一个月，法院仍因某公司提交的证据并不能反映出吕某已经确认同意变更后的工资标准，并不能证明双方已就劳动合同变更达成了一致意见，认定劳动合同未实际变更。因此，判断的核心仍然在于双方对岗位变更及变更后的工资待遇、工作条件、工作地点等内容是否协商一致。

用人单位享有用工自主权，有权利根据自身生产经营情况和工作需要，在合理的范围内，对劳动者的岗位做出适当调整，下面将展开分析用人单位单方调岗的不同情形：

1. 劳动者不能胜任工作岗位

根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可以调整劳动者的工作岗位。¹实践中，企业往往依据绩效考核以及末位淘汰等制度，作为评价员工工作表现和采取调岗调薪等措施的依据。

在最高人民法院2021年公报案例戴某某诉某玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案中，法院明确表示用人单位可以依据末位淘汰制度调整劳动者工作岗位。该案法院审理时结合岗位性质和工作要求、戴某某工作的综合表现以及用人单位生产经营的实际需要等因素，依据诚信原则和劳动合同的有关约定，认定了本次调岗调薪行为合法。

此外，尽管用人单位有权在员工不能胜任工作时进行调岗降薪，但这一权利并非绝对。用人单位必须有充分的证据证明劳动者确实无法胜任当前工作岗位，而且需要经过与员工充分协商，并且调岗后的岗位也要与员工的劳动能力和技能相匹配，保持一定的合理性，不能随意将员工调至与其能力完全不匹配的岗位，以降低薪酬或迫使员工离职。

2. 用人单位生产经营的需要

《劳动法》第四十七条规定了企业的经营自主权，为企业在特定情况下调整员工薪酬提供了法律基础。作为营利性市场主体，用人单位有权利因生产经营需要单方面对劳动者岗位进行适当调整，这属于用人单位用工自主权的自然范畴。

例如，在宁波市2017年劳动争议十大典型案例中的张某诉某公司劳动争议纠纷案中，法院明确提出在不违反劳动合同的前提下，维持基本待遇不变，用人单位确因生产经营需要而对劳动者岗位进行的合理调整，劳动者应当服从。

然而，调岗降薪关系到劳动者的切身利益，用人单位在行使用工自主权时也应注意权利边界，应在合理的范围内调整，不得滥用权利损害劳动者的合法利益，更不得以此作为迫使员工主动辞职的手段。目前，北京、江西、天津、山东、陕西等多地也都针对用人单位调整劳动者工作岗位的合理范畴出台了相关规定。

综合地方有关规定以及司法案例，通常情况下，对劳动者岗位调整需要符合以下条件：符合劳动合同的约定或者用人单位内部规章制度的规定；该调整是基于用人单位生产经营的客观需要；调整后的工资待遇无较大幅度不利变更；不得带有歧视性、侮辱性和惩罚性。

实践中，法院在审理相关案件时，也往往结合多种因素综合判断调岗行为的合理性。例如陕西省发布的第一批劳动人事争议典型案例张某与某制造公司劳动争议纠纷案内，张某由机械修理岗位调整到保洁岗位，法院便综合考虑了调整后工作环境和技能要求发生变更、工资报酬明显减少、存在歧视、贬损的惩罚目的等因素，认定公司调岗违法。

3. 特殊情况调岗

根据《劳动法》《劳动合同法》《职业病防治法》以及《工伤保险条例》等一系列相关法律法规的明确规定，用人单位在面临员工处于医疗期、孕期、存在职业禁忌以及遭受工伤等一系列法定特殊情形时，拥有依据法律规定并结合劳动者个人的具体实际状况，对其工作岗位进行合理调整的权利。鉴于这些特殊情形调整背后涉及的法律条款详尽复杂，涵盖了从医学鉴定、岗位适应性评估到调整后的薪酬待遇、工作年限计算等多个方面，且每一种特殊情形都有其特定的法律程序、考量因素和制度目的，出于篇幅限制及专业性深度，本文在此不做详细展开讨论。

调岗降薪作为企业管理的重要手段，必须在合法合规的框架下进行，遵循法定的程序和条件，确保操作的合法性与合理性。既要与劳动者充分沟通协商，明确调岗原因、岗位的变化以及相应的权利和义务，尽可能促使双方达成一致。在单方面调岗时，也要遵循公平、公正、非歧视的原则，保证岗位的调整在合理范围内，避免歧视性或不公平调动。在沟通和协商的过程中也要符合公司规章和程序正义的要求，并做好证据收集。唯有如此，才能维护企业与员工之间的信任关系，实现企业的稳定发展与员工的共同成长。

¹参见《劳动合同法》第四十条第二项“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”

本文及其内容仅为交流目的，不代表乾成律师事务所或其律师出具的法律意见、建议或决策依据。本文任何文字、图片、音视频等内容，未经授权不得转载。如需转载或引用，请联系公众号后台取得授权，并于转载时明确注明来源及作者信息。